2026년 육아휴직 제도가 변화할 것으로 예상되며, 이는 사용 장벽을 낮추고 복귀 근로자 보호를 강화하는 방향으로 진행될 예정입니다. 이러한 변화에 대비하여 기업들은 취업규칙을 명확히 정비할 필요성이 커지고 있습니다. 이번 글에서는 인사담당자가 반드시 포함해야 할 육아휴직 관련 핵심 기준을 살펴보겠습니다.
육아휴직 신청 조건 및 대상 설정
법적 기준
육아휴직은 「남녀고용평등법」 제19조에 따라 만 8세 이하 또는 초등 2학년 이하 자녀를 둔 근로자에게 주어지는 법정 권리입니다. 그러나 실제 운영에서는 근속 요건이나 계약직 적용 범위에서 혼선이 생길 수 있습니다.
명확한 기준 필요성
2026년에는 육아휴직 신청이 증가할 것으로 보이므로, 신청 대상과 기준을 명확히 규정하는 것이 중요합니다. 이를 통해 사용 거부 논란이나 직원 간 형평성 문제를 예방할 수 있습니다.
포함해야 할 내용:
– 근속 기간 요건 (예: 6개월 기준 적용 여부)
– 계약직 또는 파견근로자 적용 기준
– 동일 자녀 기준 사용 가능 기간
– 분할 사용 가능 여부 및 횟수 (법상 최대 2회)
신청 절차와 승인 프로세스 표준화
중요성
육아휴직 신청은 단순한 휴가 요청이 아니며, 이는 업무 인수인계 및 대체인력 배치와 연결됩니다. 따라서 신청 시기나 승인 절차가 불명확하면 여러 문제가 발생할 수 있습니다.
체계적인 기준 마련
명확한 신청 절차와 승인 프로세스를 통해 불필요한 분쟁과 인사 운영 혼선을 줄일 수 있습니다.
포함해야 할 내용:
– 신청 시기 (예: 최소 30일 전 신청)
– 제출서류 (육아휴직 신청서, 가족관계증명서 등)
– 승인 프로세스 (부서장 검토 → HR 확정)
– 변경 요청 처리 기준 (연장·조기복귀·분할)
육아휴직 중 근로제공 및 겸업 금지 기준 마련
근로 제공 금지
육아휴직 기간 중 근로를 제공하거나 겸업을 하는 것은 원칙적으로 금지됩니다. 그러나 재택근무가 증가하면서 근로 제공의 범위에 대한 명확한 기준이 필요합니다.
관리 책임 강화
이 기준이 없을 경우 육아휴직 급여 환수 및 법 위반 논란 등이 발생할 수 있습니다.
포함해야 할 내용:
– 육아휴직 중 근로 제공 금지
– 겸업·부업 금지 원칙
– 근로 제공으로 판단되는 행위의 범위
– 위반 시 조치 기준 (주의·시정요청·징계 등)
육아휴직 급여 및 수당 기준 명확히 정리
법적 근거
육아휴직은 법적으로 무급 휴가지만, 회사가 자체적으로 지급하는 성과급, 상여 등이 큰 변동 요인이 됩니다.
분쟁 예방
기준이 불명확하면 복귀 후 성과급 누락 및 차별 주장으로 인해 노무 분쟁이 발생할 수 있습니다.
포함해야 할 내용:
– 회사 지급 급여 항목의 지급·중단 기준
– 복지 항목 처리 기준 (식대, 교통비 등)
– 성과급 산정 방식 (근무일수 반영 여부)
– 4대보험 처리 기준 (건강보험·국민연금 유예 등)
육아휴직 복직 절차 및 유사 직무 배치 원칙 수립
분쟁 발생 가능성
복직 과정에서 가장 많은 분쟁이 발생하는 부분은 배치 기준입니다. 명확한 배치 원칙이 필요합니다.
객관성 확보
모호한 기준으로 인해 부당전보 및 차별적 처우가 발생할 수 있으므로, 사전에 확립된 원칙이 중요합니다.
포함해야 할 내용:
– 복직 신청 시기 및 절차
– 동일·유사 직무 배치 원칙
– 복귀 후 직급·평가·보상 처리 기준
– 복귀 일정 통보 시점
평가·보상·승진 시 차별 방지 기준 설계
법적 요구
육아휴직 사용이 평가·보상·승진에서 불리하게 작용하는 것은 법적으로 금지되어 있습니다. 그러나 실제 운영에서는 기준이 모호하여 논란이 발생할 수 있습니다.
공정한 평가
2026년에는 공정평가 요구가 강화될 것으로 예상되므로, 사전 구조화된 기준이 필요합니다.
포함해야 할 내용:
– 육아휴직자의 평가 반영 여부 및 평가 방식
– 평가 제외 기준 및 기본점수 부여 기준
– 성과급 산정 시 근무일수 반영 원칙
– 육아휴직 사용으로 인한 차별 금지 원칙
육아휴직 분할 사용 및 기간 변경 기준 체계화
유연한 운영
육아휴직을 분할 사용하거나 기간 변경을 요청하는 사례가 증가하고 있습니다. 이에 대한 명확한 기준이 필요합니다.
관리 효율성
요청 조건, 승인 절차 등을 체계적으로 정비하여 팀 운영 및 근무 스케줄 관리에 혼선을 줄여야 합니다.
포함해야 할 내용:
– 분할 사용 가능 횟수 및 최소 단위
– 조기 복귀 요청 시 절차 및 승인 요건
– 육아휴직 기간의 연장·단축 요청 처리 기준
2026년 육아휴직 제도는 사용 장려와 복귀자 보호 강화라는 방향으로 변화할 것으로 보입니다. 기업은 육아휴직 신청부터 복귀 배치, 평가·보상, 분할 사용까지의 전 과정에서 명확한 기준을 갖추는 것이 중요합니다. 취업규칙은 직원 신뢰와 기업 리스크 관리의 기준이므로, 구체적이고 명문화된 규정으로 정비해야 합니다.
자주 묻는 질문
육아휴직 신청은 언제까지 해야 하나요?
육아휴직은 최소 30일 전에 신청해야 하며, 이를 준수하지 않을 경우 승인에 어려움이 있을 수 있습니다.
육아휴직 중 근로는 전혀 할 수 없나요?
원칙적으로 육아휴직 중 근로 제공은 금지되며, 겸업이나 부업 또한 허용되지 않습니다.
복직 후 직무 배치 기준은 어떻게 되나요?
복직 후 동일 또는 유사 직무에 배치되며, 불가피한 경우에만 전보가 가능하다는 기준이 설정되어야 합니다.
육아휴직 중 급여는 어떻게 처리되나요?
육아휴직은 법적으로 무급이지만, 회사의 급여 정책에 따라 성과급이나 복지 항목이 지급될 수 있습니다.
분할 사용은 어떻게 신청하나요?
분할 사용은 법적으로 최대 2회 가능하며, 승인 절차와 조건이 정해져 있어야 합니다.